El juego de las reorganizaciones

De vuelta, después de las navidades, mi amigo Javier me pasa el tema de las reorganizaciones apoyado en un artículo que lleva como título “the game of reorganizations“. Ese artículo incide sobre la frecuencia con que se producen las reorganizaciones, como si fuese el juego o deporte preferido de los managers.
Aunque las organizaciones tienen vida propia, son entes dependientes y como tales, están unidos biunívocamente a su “master”, que en este caso no es otro que la estrategia de la compañía.

Las compañías no se crean (o no se deberían crear) comenzando por la organización. Anterior a ésta, debe existir una estrategia, un planteamiento y unos objetivos que la compañía quiera conseguir. Una vez que estos principios se han fijado, llegaría el momento de crear la organización, primero de una forma estructural y luego completándola con profesionales que respondan a los perfiles definidos en la fase estructural.

Como premisa, en tanto en cuanto se mantenga la misma estrategia, se debería mantener la misma organización.  La estrategia realmente se cambia cuando se da un cambio muy relevante en el entorno de mercado o en los objetivos de la compañía. Es entonces  el momento de revisar la organización y adaptarla a la nueva situación.

Tengo que reconocer que ahora esos cambios se pueden producir con mayor frecuencia por las prácticas de fusiones y adquisiciones. Y no hay que olvidar que la forma en la que las compañías consultoras se desarrollan es fomentando este tipo de situaciones, que en la mayoría de los casos son innecesarias.

Si ese cambio drástico en la estrategia no se produce, se irá haciendo en cualquier caso una revisión periódica de la misma, pudiendo conllevar, o no, a ajustes en la organización. Sin embargo estos  arreglos nunca derivarán en reorganizaciones, en el sentido de poner la empresa patas arriba de la noche a la mañana.

Pero claro, una empresa puede tener una buena estrategia y una organización adaptada a esta estrategia que no funciona. En este caso parecería lógico  cambiar la organización.

Este cambio es posible, pero desde luego antes habría que cambiar al manager que dirige la organización, porque quizás la mala fama de las reorganizaciones viene provocada por este tipo de managers, que son incapaces de manejar una organización pero a los que se mantiene en su puesto y se les permite cambiar todo.

Sí, es necesario realizar ajustes y es fundamental evitar que una organización se vuelva inoperante por la inercia, pero aquí es importante separar la organización de las personas que la componen porque en la mayoría de los casos “el cansancio y el aburrimiento“ está instalado en las personas.

Os hago algunos comentarios sobre la evolución de las organizaciones:

– Hay que aprovechar las nominaciones de nuevos managers intermedios para cuestionar su nuevo equipo y su posicionamiento dentro de la organización. Si procede hacer ajustes, es importante no desaprovechar el aire fresco asociado a cada cambio, que se diluye rápidamente.

– No hay que crear equipos de proyecto fuera de la organización que seguro que perdurarán cuando el proyecto fracase (estos proyectos tienen un alto riesgo de fracaso, ver entrada en el blog “la ineficiencia de las grandes compañías

– No hay que crear posiciones artificiales para acoger en ellas a managers incompetentes a los que se quiere mantener el status y que irremediablemente construirán  cementerios de elefantes, o lo que es lo mismo, auténticas casas de acogida para  todos los “desubicados” de la organización (me viene a la cabeza el concepto de banco malo).

– Utilizar las promociones internas y las rotaciones. Evolucionar el contenido de los puestos de trabajo para que los empleados puedan crecer sin cambiar de posición . Todo esto refrescará el interés y mantendrá el dinamismo de la ejecución.

En resumen, recomiendo que se hagan todos los ajustes que sean necesarios para que la organización evolucione paulatinamente,  siempre y cuando sean imprescindibles. Si estos ajustes no se realizan en el momento correcto que el fallo sea por retraso más que por adelanto .

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