elmalabar en pocas palabras (4/7):El mejor equipo profesional posible

El valor del equipo es el valor de sus componentes y el éxito del manager depende de ese valor.

Solo con esta premisa se puede conseguir el mejor equipo y este principio choca contra la arrogancia de excelentes CV que distorsionan la visión del manager que apoyándose en una realidad, su inteligencia, utiliza a su equipo como peones a su servicio.

Para llegar al mejor equipo se debe preparar una hoja de ruta con los perfiles que el equipo necesita y con los movimientos para llegar hasta él

La tarea de llegar al mejor equipo es muy difícil pero si no se prepara y se ejecuta según lo planificado se convierte en misión imposible. El inicio de la andadura debe ser una simple hoja donde se evalué el equipo frente a los perfiles profesionales y la organización que el plan de negocio requiere y va a requerir en el medio plazo. El gap inicial definirá un plan de acción que el manager deberá seguir disciplinadamente y al ritmo que los recursos le permitan pero nunca abandonando ese plan o tomando medidas oportunistas si estas van en su contra( del plan).

Tener siempre a los mejores en cada posición, mejores que el manager en su especialidad.

El manager debe tener autoconfianza y sobre ella construir la credibilidad de su equipo. Esta credibilidad debe ser mayor a medida que aumenta la calidad profesional de los componentes del equipo y como su objetivo es tener a los mejores, su credibilidad deberá estar a esa altura para ganarse su reconocimiento.

Todo empieza por el talento entendido como background y habilidades naturales, y a partir de ahí se requiere un estilo de management, una política de desarrollo y una política de compañía que raye con el fundamentalismo en cuanto a la promoción interna.

o Talento

El talento es un excelente principio pero es un actor secundario en una carrera profesional.

Junto al talento se requiere una correcta política de desarrollo y unos managers comprometidos con ella.

o Estilo de management

Dirigir apoyando a su equipo y dejando espacio a cada miembro del equipo para que ejercite su responsabilidad.

Aprender a perder batallas con sus colaboradores aceptando sus decisiones sin estar de acuerdo con ellas. Muchas veces el final es feliz y cuando no es así sirve para que el colaborador vaya fortaleciendo su criterio.

Asumir los errores del equipo como propios y parapetar a este de las “furias” de los superiores.

Estar siempre disponible y cercano estableciendo una comunicación fluida que cree una excelente relación y que ayude a alinear los criterios.

Dar coaching a su equipo en los contactos formales e informales, utilizar a RRHH para diseñar y ejecutar los planes de formación pero nunca se les debe pasar la responsabilidad de su desarrollo.

o Política de desarrollo

Planes de mejora individuales para hacer de cada miembro del equipo el mejor profesional y prepararlos para que tengan acceso a las promociones que surjan. Pero sin crear expectativas que se puedan interpretar incorrectamente.

Evaluaciones rigurosas que detecten las áreas de mejora de cada uno de los miembros del equipo.

o Promoción interna

La promoción interna no funciona si no es un must en la cultura de la compañía.

La promoción interna atrae talento y crea fidelidad pero cuando se promete y luego se traiciona su impacto negativo es todavía mayor.

La promoción interna no tiene nada que ver con el amiguismo, ambos mueven piezas internas pero la promoción está basada en la meritocracia.

El talento bien desarrollado favorece la promoción interna.

Promocionar a los mejores, el amiguismo es el peor pecado del manager

Los superfichajes nunca funcionan.

Para tener una esquema general de los siete post y poder posicionar cada uno.

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