La autoconfianza

La autoconfianza es imprescindible para que un manager haga su trabajo correctamente porque esto creará una actitud coherente y sin cambios bruscos que hará previsible su comportamiento y no añadirá incertidumbre a las situaciones de por si complicadas a las que nos tenemos que enfrentar en el día a día.

Más aun me atrevería a decir que una persona insegura no debería nunca acceder a una posición de management y debería encauzar su carrera profesional a posiciones en las que hiciese valer sus conocimientos y su oficio pero en las que su personalidad no impactase el trabajo de otros a los que se supone que debe guiar y dar seguridad .La inseguridad crea desconcierto , y finalmente lleva a los equipos a la mediocridad o a la desintegración . Estas otras posiciones pueden tener contenidos interesantes , ser importantes y satisfacer las expectativas profesionales, evitando los sinsabores de un management forzado .

¿Por qué personas inseguras llegan a posiciones de management. Tres razones : error en la selección , abandono en los primeros pasos y “descomposición en cadena” .

La selección de un manager nuevo es muy complicada porque la naturaleza y contenido de la nueva posición no tiene nada que ver con las funciones que hasta la fecha haya realizado el candidato por lo que su expediente certifica aptitudes y actitudes y refleja el nivel de éxito alcanzado. A partir de ahí todo es especulación sobre sus capacidad para dirigir y en esa especulación cabe el error de selección que se debería revertir antes de que sea irreversible y provoque una carrera profesional insatisfactoria e ineficaz.

El inicio como manager puede provocar inseguridad si no se tiene el apoyo y el coaching de la persona que te ha nombrado y el nuevo manager tiene que iniciar en solitario una andadura para la que tiene pocas referencias . Es un cambio importantes , quizás pasas a ser el jefe de tus antiguos compañeros , te conviertes en estructura de la compañía y lo que hacías el día anterior no te sirve de referencia. Se puede reaccionar aislándose y ejerciendo de jefe en el sentido más peyorativo de la palabra evitando mostrar tus debilidades ,o se puede reaccionar ayudando al equipo a que haga su trabajo, lo que conlleva una excesiva involucración y comer espacio a los colaboradores . Ambas reacciones son malas y si no se le pone remedio este nuevo manager va a adolecer de inseguridad en su andadura como manager.

La “descomposición en cadena” esta provocada por el estilo de manager al que ya he hecho referencia en alguna otra entrada del blog : es tremendamente inteligente , con excelente cv pero que se considera superior a su equipo y entiende que él (el rey ) ,es el que aporta el valor y sus colaboradores son meras herramientas de sus planteamiento y de su buen hacer . Este manager tiene tendencia a rodearse de personas fieles que incluso pueden ser buenos profesionales pero que por la actitud del manager se convierten en peones al servicio de un rey del que crean una dependencia absoluta y por tanto aunque fuesen buenos profesionales acaban siendo mediocres , temerosos y por tanto inseguros . Cuando haya un nuevo puesto de manager el candidato saldrá de este equipo con un perfil absolutamente inadecuado ,pero como es leal y el rey no necesita cerebro sino mano de obra ,con la lealtad y la sumisión ya le vale. Y si la organización tiene más niveles , cada vez que bajemos un nivel se nombrará un manager de estas características.

Un manager con autoconfianza está capacitado para crear un entorno de trabajo favorable a la consecución de resultados porque será capaz de :

• Mantener una estrategia ,en la que cree ,el tiempo suficiente para que triunfe
• Aguantar la presión que le venga de arriba sin trasladarla hacia su equipo .
• Tomar las decisiones correctas en momentos de presión porque casi todas las decisiones que un manager encara son bastante simples de tomar , si el manager no las complica debido a su inseguridad .
• Crear cercanía con los colaboradores y un entorno de dialogo continuo en el que el manager utilice esa cercanía como fuente de información para apoyar su toma de decisiones .Actuando así se tiene mas información para decidir y los colaboradores sienten que indirectamente son parte de las decisiones . Ojo no confundir con la mal llamado “toma de decisión democráticas” , en la que el manager y sus colaboradores se reúnen para tomar una decisión ; esta actitud es una muestra más de inseguridad y desde mi punto de vista totalmente desaconsejable
• Rodearse de los mejores, y no tener miedo de tener en su equipo colaboradores que son mejores que el en algún aspecto del negocio (del que son especialistas y por lo que se les ha incorporado). Sin autoconfianza es imposible asumir esas situaciones y difícilmente el manager va a conseguir el respeto necesario para dirigir a los mejores profesionales
• Dejar espacio para que cada colaborador trabaje con responsabilidad y tome sus propias decisiones (y se equivoque) . El manager tiene que asumir de cara a la organización que la responsabilidad del error ha sido suya y tiene que aprovechar ese error para dar coaching al colaborador que seguro que aprenderá de esa situación
• Asumir una “derrota en una discusión” cuando el criterio del manager y el colaborador no coinciden . Si el manager no impone sus galones ,acepta que no ha sido capaz de influir en su colaborador y deja que este actúe según su criterio se llevara más de una alegría porque en algunas ocasiones el colaborador era el que llevaba razón( experiencia propia ).
• Asumir los malos momentos, que tarde o temprano aparecerán, con compostura manteniendo la estrategia , manteniendo los planes , incorporando alguna medida correctora pero sobre todo manteniendo la calma.
• Ir a contracorriente , cuando tu forma de dirigir no va en la misma línea de otros compañeros del comité de dirección , tus decisiones serán impopulares para tu equipo que puede considerar esa actitud como un agravio comparativo. Esta situación es muy frecuente y yo personalmente la he vivido en muchas ocasiones , ante ella hay que dar explicaciones al colaborador y si aun así el colaborador no se convence sugerirle el cambio a otro área de la compañía donde se sentirá mas cómodo.

Para crear y mantener autoconfianza se debe tener compromiso ,dedicación , aptitudes para desempeñar las diferentes responsabilidades a las que se ve enfrentando , se debe adquirir un oficio bien cimentado ( vendedor , técnico de sistemas , contable , etc.) y se debe tener éxito consistente. Este perfil te permitirá estar satisfecho con tu trabajo , te proporcionara una buena retribución y te pondrá en el disparadero para futuras promociones.

Cuando esa oportunidad de promoción a manager se produzca el candidato adecuado será aquel que además del perfil mencionado en el párrafo anterior tenga la motivación adecuada para dirigir gente. Y dirigir gente es desarrollar equipos ganadores desde el entendimiento que el valor del equipo es el valor de sus componentes y que por tanto el desarrollo de ese equipo es la razón de ser de los managers .

La arrogancia como situación extrema de la autoconfianza no es tampoco recomendable para dirigir con éxito y si esa arrogancia es persistente es tan descalificadora como la inseguridad . Sin embargo mi experiencia me dice que esa arrogancia en muchos casos está basada en “despistes” producidos por cv brillantes o “pertenencia a un club de elegidos “y una vez que se deshace el despiste se acaba la arrogancia y se mantiene la autoconfianza.

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