La evolución del manager

La carrera del manager debe comenzar cuando un colaborador haya demostrado que es un profesional solido dispuesto a comprometerse y con capacidad para crecer . Se deben producir las oportunidades para optar a una posición de management y debe salir elegido en el proceso de selección.

Hubo tiempos en los que esas oportunidades eran muchas y la incorporación al management era relativamente sencilla y de hecho se llegaba sin mucha preparación y sin una fuerte competencia en los proceso .

En esa época primaba el crecimiento y se ponía poco cuidado en crear estructuras solidas que fuesen capaces de responder en otras condiciones de mercado más consolidadas y estables .Se iba subiendo de nivel sin realmente haber consolidado el anterior y te encontrabas gente que todavía joven ya había quemado casi todas sus etapas de su carrera profesional .

Hoy las cosas han cambiado drásticamente , el crecimiento es historia , de momento , y todas las posiciones de management están cogidas y las oportunidades se abren casi siempre para sustituir y casi nunca como una nueva posición .Además a la mayoría de las empresas les da mucha pereza cambiar a los managers , sobre todo a aquellos que tienen más responsabilidad.

La evolución en el management no es una acumulación de quinquenios sino que tiene que estar basada en la capacidad del manager en ir asumiendo mayores responsabilidades y en cada nuevo salto mantener la capacidad de aprender cosas nuevas porque  cuando no se siente la necesidad de aprender es un síntoma de agotamiento de  carrera .

La capacidad de crecer está basada en el conocimiento funcional y técnico pero requiere de habilidades de management , sobre todo: ser capaz de influir en organizaciones cada vez más grandes y ser capaz de decidir en situaciones cada vez más complicadas. Esto unido a la experiencia acumulada en los diferentes pasos anteriores serán los propulsores de la proyección  de un manager .

En cada promoción el manager debe abandonar absolutamente el tipo de actividad que realizaba en el nivel anterior, “no traspassing” a los niveles ya abandonados en los que debe tener y desarrollar profesionales que cumplan esas tareas .También debe  acumular las vivencias pasadas  e iniciar una nueva etapa de aprendizaje.

El conocimiento sin experiencia inhabilita para determinadas posiciones y por ello brillantes profesionales pero todavía con poca experiencia de management deben quemar etapas para llegar a los puestos de máxima responsabilidad . Pero los puestos de management no son vitalicios porque la experiencia en sí misma tiene fecha de caducidad y llega un momento en el que se convierte en una carga negativa que también inhabilita a muchos managers para que se mantengan en posiciones de máxima responsabilidad .
Un deportista tiene un final de carrera que es incuestionable y que está marcado por sus registros que no pueden competir con los de otros atletas , en el management pasa lo mismo aunque no es tan evidente.

¿Qué hacer en estos casos ?

La compañía podría contemporizar , apelar a los servicios prestados y alargar artificialmente la vida de ese manager   pero sinceramente creo que cometería un gran error ya que la compañía tienen la necesidad imperiosa de competir y para ello necesita tener a los mejores en todas las posiciones y  para tener a los mejores profesionales tienes que tener a los mejores manager , y solo los tendrá si tienen a los mejores profesionales ( yo apuesto siempre por la promoción interna ).

Una carrera solida de management tiene que estar compuesta de pasos intermedios largos que vayan consolidando la seniority del manager. El manager y la empresa deben asumir que hay un punto final en esa carrera ( debería producirse en  el nivel peter-1) y en ese momento ambos  deben buscar alternativas ,que no sea únicamente la desvinculación y que no sea tender un puente a la jubilación sino que reposicione al manager de acuerdo con  su capacidad para contribuir en cada momento , algo así como ” forward to the past ” .

Pero esto será para la próxima entrada…

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