Las edades del manager

Hoy voy a definir las fases que se suceden en la carrera profesional de un manager, que aunque es algo que no me gusta demasiado, porque la carrera es continua y establecer las fases es algo teórico, sin embargo creo que ese encasillamiento puede ayudar a ver la evolución de los aspectos básicos del management, a lo largo de la carrera. De este modo, me gustaría dejar claro que no es lo mismo evolución que ascenso y de hecho el ascenso debería seguir a la evolución.

De todos los aspectos que caracterizan a un buen manager voy a elegir algunos de los que considero más significativos :

  • Background : La preparación y habilidades personales del manager.
  • Conocimiento de negocio: Se construye desde un determinado conocimiento funcional y se convierte en uno de los elementos claves para la evolución. Es un elemento básico para desarrollar el criterio del manager.
  • Técnicas de management: Planificación, estrategia, ejecución, comunicación, capacidad de síntesis, etc.
  • People management: Sin este aspecto nunca se llegará a ser un buen manager, ya que tienen que entender que su equipo debe tener espacio y él se debe mostrar comprometido con su desarrollo.
  •  Experiencia : La experiencia irá desarrollando y mejorando el criterio del manager, así como sus decisiones irán mejorando a medida que mejora su criterio, aunque esas decisiones se verán afectadas por su madurez.  En las primeras fases serán decisiones más valientes, que luego se irán atemperando y haciéndose más prudente, porque la madurez aumentará su sensibilidad hacia las consecuencias no deseadas de las decisiones. La experiencia es finita y llegado un momento, se convierte en un factor bloqueante y negativo.

De este modo, las fases serían las siguientes:

Manager potencial: Esta fase debe ser lo más larga posible ya que la carrera profesional es también muy larga. Estamos en una época donde las estructuras se achatan y las nuevas posiciones de management escasean y es por este motivo por lo que no se debe tener prisa en tomar la decisión. Se debe aprovechar el buen hacer del empleado en su posición actual y alargar un poco más de lo que podría parecer razonable.

Nuevo manager : Una fase delicada porque en ella es básico el apoyo al nuevo manager por parte de la persona que le ha nominado, para que sus primeros pasos sean los correctos y no adquiera vicios irreversibles. El nuevo manager debe tener personalidad y valentía para asumir las responsabilidades de su role, pero tiene que ser consciente que le queda todo por aprender. Es importante que desde el inicio afronte el manejo de su equipo con interés y que desde el primer momento entienda que dirigir es tener el mejor equipo posible, siendo el resto de factores importantes, pero complementarios.

Quizás este nuevo manager tenga mucho más conocimiento que otros managers con más experiencia y con mayores responsabilidades, pero debe respetar esos perfiles porque le ganan en experiencia.

Manager en evolución ascendente: El aspecto fundamental para su crecimiento es su evolución en people management, y es un periodo muy interesante ya que aunque el manager no ha llegado a su plenitud y todavía esta corto de experiencia, sigue ilusionado por nuevos retos. Es todo motor, ambición, valentía y agilidad en la toma de decisiones.

Manager en plenitud: Esta es la etapa en la que se produce la mayor contribución del manager y en la que debe asumir la máxima responsabilidad de su carrera. La duración de esta fase dependerá mucho del “estado de forma” del manager y de su capacidad para mantener vivos los registros de ilusión de la fase anterior ahora con mayor madurez. Tiene que mantener también vivas sus ganas de aprender.

Manager maduro: Aquí se suele llegar una vez rebasado el punto de inflexión en la etapa anterior. Todavía se es un buen manager capaz de seguir contribuyendo significativamente, pero sus responsabilidades no deberían aumentar sino que se deberían adaptarse a su competitividad real. Las posiciones a ocupar en esta fase deberían ser acotadas en el tiempo desde el primer momento y por supuesto ser tanto reales como con contribución relevante. Sin embargo, tanto el manager como su jefe deberían ser conscientes que esta debe ser la última fase y conjuntamente deberían buscar alternativas distintas de la desvinculación. Pero  mi experiencia me dice que estas situaciones se suelen manejar mal, porque el manager se aferra a su posición y teme desencadenar el final y los responsables de decidir sobre esa persona tienden a contemporizar con excelentes y sólidos argumentos humanos (post forward to the past). Pero este es un camino erróneo que lleva a la última fase.

Ex manager en activo : El manager maduro que insiste mas allá de donde su competitividad recomienda, va degenerando en un zombi que es mantenido artificialmente en posiciones que ya no le corresponden. Así, acaba en un cementerio de elefantes o habita en una casa de acogida o incluso se le mantiene en su posición con el consiguiente quebranto para los resultados del equipo y para la moral de sus componentes. Tampoco es un buen ejemplo para los manager con verdadero potencial de la organización, que son conscientes de que sus carreras se ven o se pueden ver truncadas por esta política.

Para los que toman decisiones, la duraciones de las fases se deberían alargar mientras que el manager no ha llegado al punto de inflexión de su desarrollo, para acortarse después de este y manejar correctamente la fase de maduración para evitar llegar a la última fase.

Para terminar, dejado representadas a modo de tabla, las ideas desarrolladas en este post. Hay que considerar que las valoraciones son relativas (un manager en plenitud tendrá todavía un conocimiento alto pero comparativamente menor que las nuevas generaciones).

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