Los empleados quieren feedback negativo y los managers no se lo quieren dar


El artículo resalta que los managers son reticentes a dar feedback negativo y sin embargo los empleados buscan ese feedback. En algún punto define feedback negativo como correctivo y proporcionado adecuadamente y estas consideraciones me parecen muy relevantes porque si no hubiese un objetivo de mejora sería un abuso de la posición del manager para saldar cuentas pendientes, y si no se hiciese adecuadamente perdería todo su valor porque sería malinterpretado por el colaborador.

El estudio me merece todo el crédito aunque tengo que reconocer que mi experiencia observada no se corresponde con esa afirmación y desde luego mi comportamiento personal como manager, tampoco. Para mí el feedback positivo no tiene ningún valor mientras que el negativo-considerado como correctivo- permite que los empleados mejoren y cada vez sean más profesionales.

Y perdonad que sea tan claro en este sentido, sobre todo ahora que para mí no tiene ninguna repercusión, porque esta actitud siempre me ha acompañado y en muchas ocasiones ha provocado críticas, porque era considerada dañina para la moral de los colaboradores.

Siempre he sostenido que se debe venir motivado de casa y que la labor de un manager no consiste en estimular una moral individual desactivada. Para mí la motivación ha estado basada en mi preocupación real hacia los colaboradores para que cada vez sean mejores profesionales y para que, por encima de todo, estén en disposición de cumplir sus objetivos sintiéndose bien y siendo reconocidos.

Y sobre ese principio, he materializado mi preocupación en hechos: recompensando los éxitos con subidas salariales y promociones; preparando planes de mejora bienintencionados pero con la posibilidad de desvinculación si no surtían efecto; y apoyando y “protegiendo” a mis colaboradores de las críticas y reprimendas de mis superiores- que sin información y basado en rumores- juzgarían incorrectamente determinadas situaciones que se pudiesen producir.

Por el contrario, las palabras huecas para quedar bien y hacer cómodas las entrevistas de evaluación nunca han formado parte de mi comportamiento y siempre me han parecido tremendamente dañinas porque no solo equivocan al colaborador haciéndole pensar que es bueno sino que además le desinhibe de su situación real y le prepara mal para el batacazo que, tarde o temprano, se llevará cuando su jefe se vea obligado a prescindir de él o cuando alguien nuevo le valore objetivamente.

Empezando por el manager, sí estoy de acuerdo en que la mayoría huyen de lo que ellos entienden que son malas noticias, y se sienten más cómodos focalizando en las partes positivas de una evaluación cuando no inventándolas. Todo por evitar o pasar de puntillas sobre las negativas.

Si tú como empleado te sientes temeroso frente a un feedback negativo cuando actúas como manager te comportarás de la misma forma. Además si tú muestras las debilidades de los miembros de tu equipo, de alguna manera estás echando tierra sobre ti mismo, por lo que si la autoconfianza no es una de tus cualidades evitarás ese tipo de valoraciones.

Si eres un manager que interpretas tu posición como un privilegio y una ocasión de orgullo para ti y tu familia pero que no estás capacitado para esa función y has llegado a ella como un eslabón mas de una cadena de lealtades mal entendidas, tu actitud será coherente y extenderás esa cadena de lealtades a tu equipo por lo que las evaluaciones nunca serán tales y se convertirán en puros trámites administrativos llenos de palabras huecas.

En cuanto a los empleado objeto de la evaluación, siempre han sido mayoría aquellos que buscan el alago y el reconocimiento y se sienten incómodos frente a la crítica. Porque independientemente de la opinión que cada uno tenga sobre la importancia de las evaluaciones siempre será mejor salir bien en la foto que estar en los registros de RRHH con alguna mácula.

Ojalá este análisis sea una realidad y los empleados- managers o no- asuman que existe una curva de aprendizaje que hay que recorrer para convertirse en un buen profesional y que esa curva solo se recorre y se supera cuando tus managers hacen su trabajo y monitorizan tu actividad para identificar áreas de mejora y a partir de ellas definir e implantar planes  individuales.

Y ojalá los managers asuman de una vez por todas que su prioridad es tener el mejor equipo profesional posible y que para ello deben desarrollar su capacidad para identificar áreas de mejora desde la observación del comportamiento de sus colaboradores, y deben entender que el feedback correctivo proporcionado de una forma adecuada es único camino.

El artículo:

http://blogs.hbr.org/2014/01/your-employees-want-the-negative-feedback-you-hate-to-give/

Post relacionados:

http://elmalabar.es/2011/07/11/la-cofradia-del-santo-reproche/

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