Management: La entrevista de desarrollo

Ante una petición de  un tema para el blog me han sugerido ” la entrevista de desarrollo” porque  para muchos managers es una asignatura pendiente. Un mal generalizado en toda la cadena de mandos, desde los más novatos- en los que existiría una lógica-, hasta los más expertos- para los que existe también una explicación, pero esta vez, nada lógica-.

Existen algunas recomendaciones para este tipo de entrevistas pero como casi siempre el problema fundamental no radica en la propia entrevista sino en la importancia que cada manager de a la componente de people management en general y al desarrollo profesional en particular.

Por tanto la dirección general se debería tomar muy en serio la aproximación de su compañía a estas cuestiones básicas y no limitarse a dar recetas, o entrenar a sus managers para ser más eficientes en ese momento puntual. Sin embargo tampoco me opongo a estas píldoras, siempre y cuando sean una manera de empezar a pensar en el desarrollo de una forma estructurada.

Antes de continuar, una salvedad, la entrevista de desarrollo no debe existir como tal sino que debería ser una sección fija que formase parte de cada evaluación de rendimiento.

El feedback continúo sobre el performance y el potencial de los colaboradores- el espacio bidimensional de la valoración- es imprescindible para que el manager fije claramente las expectativas de su colaborador en cuanto a su situación actual y futura en la compañía. Así evitará que las lagunas de feedback den pábulo a falsas expectativas en los colaboradores, que tenderán hacia la sobrevaloración.

Además los buenos profesionales buscan managers que no solo les aporten, sino que también se preocupen por su desarrollo. Por último para cerrar este panegírico sobre las entrevistas de evaluación, un manager nunca debe renunciar a tener a los mejores y para ello su actitud hacia el desarrollo de sus colaboradores será una pieza fundamental.

La entrevista es un hito que tiene todo tipo de connotaciones desde las puramente formales, como elemento de un proceso de evaluación, hasta las personales de cómo cada uno de los participantes la entiende y encara.

Algunas ideas sobre la actuación del manager:

Es importante marcar las reglas de juego para que se acometa la entrevista con el mayor entendimiento común posible.

Es una gran ayuda la autoevaluación, que yo he utilizado con mucha frecuencia y que me ha dado buenos resultados. La autoevaluación hace pensar al evaluado y le obligará a compensar de alguna manera su visión optimista, buscando áreas de mejora. Pero aunque la autoevaluación sea un canto a la excelencia ya es un dato, como lo seria en el hipotético y poco probable caso de una autocritica despiadada.

No se debe acometer esta entrevista con miedo ni inseguridad, y no se puede actuar de forma timorata. Hay muchas pruebas del algodón para la capacidad de dirigir pero indudablemente una de ellas sería la falta de habilidad para este tipo de situaciones.

No se puede considerar como una reunión incomoda que los procedimientos me obligan a mantener- pero malditas las ganas- y que tengo que despachar de la mejor manera posible para mí- ¡que lejos de la percepción de hito fundamental en la relación manager colaborador!-.

No se harán correctamente si el evaluador no tiene criterio respecto a las habilidades que sus colaboradores deben tener, y tampoco ayudará su incapacidad para identificar áreas de mejora desde el comportamiento observable de su colaborador.

La falta de autoconfianza puede hacer de la entrevista un autentico sainete cómico cuando el manager se acobarda y es dirigido por el colaborador, o en una tragedia cuando esa autoconfianza se trasforma en prepotencia autodefensiva que machaca al colaborador.

El manager debe aprender a dar mensajes negativos desde actitudes tranquilas.

La visión del colaborador suele estar marcada por el momento examen- el obstáculo a pasar para conseguir una buena revisión salarial- y por el peso de hablar con su jefe de cosas serias.

Si como colaborador no exiges que te canten las verdades del barquero y acometes la entrevista con la actitud de pasar de puntillas intentando arrancar algo tangible a corto plazo(€) y evitando una bronca; y si como colaborador no pones sobre la mesa tus inquietudes a medio y largo plazo habrás comprado tranquilidad, pero tarde o temprano los brutal facts te explotarán en la cara y te darás cuenta- ya tarde- de que tu carrera estaba frustrada y que vivías una situación irreal.

Una mala entrevista será siempre culpa del manager, que debería pensar en dedicarse a otra cosa, pero las peores consecuencias las sufrirá el colaborador y por ende la empresa.

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