Microsoft apuesta por un desconocido

Me he llevado una gran alegría al leer esta noticia porque estoy embarcado en una cruzada- por llamarlo de alguna manera- promoviendo el relevo generacional. Cruzada, que al ser personal, tendrá mínimo impacto o ninguno, pero al menos me dejará la conciencia tranquila por haber intentado influir en algo que es absolutamente básico para dar la vuelta a la situación de muchas empresas.

Ni la edad, ni el conocimiento son por si solos garantía de éxito para un profesional, y este post esta lejos de intentar teorizar al respecto. La edad empieza por ser un inconveniente para acceder a las posiciones de mayor responsabilidad y acaba siendo un problema cuando esta empieza a ser un factor bloqueante para determinadas características del Management- innovación, relación con el riesgo o dinamismo por nombrar algunas-.

En cuanto al conocimiento no es suficiente, per se, porque se requiere que se convierta en know how para ser realmente útil y dar acceso a determinadas posiciones. Además, el conocimiento difícilmente resiste el envite del progreso y acaba siendo poco competitivo porque la especie evoluciona y de forma natural las nuevas generaciones están más preparadas y adaptadas a los nuevos tiempos.

No se puede dogmatizar sobre el momento exacto para realizar un cambio porque dependerá de las circunstancias particulares de cada empresa y de sus managers. Tampoco se puede demonizar a ninguna de las dos generaciones, a una por “viejos” y a la otra por inexpertos.

Sin embargo, desde mi vivencia personal, en muchas empresas las cosas no van bien y sus dirigentes carecen de capacidad de reacción para dar la vuelta a la situación por lo que me atrevo a decir que el relevo generacional es imprescindible.

Se llega a estas situaciones porque los CEOs y Directores generales envejecen con sus comités sin haber preparado un plan de evolución que ordenadamente fuese produciendo un cambio progresivo para que en cada momento su comité sea el mejor posible. Comité compensado por ser la mezcla adecuada de miembros con más experiencia que potencial y otros cuyo potencial sea mayor que su experiencia.

Los planes de evolución se deben entender como la preparación de candidatos que en algún momento estén preparados para dar el salto al comité, y también debe incluir la preparación del relevo del propio CEO. Este debería” firmar un acuerdo temporal”, y mientras tanto preparar candidatos que puedan tomar su posición cuando ese acuerdo esté llegando a su fin.

Los planes de evolución y todos los esfuerzos en desarrollo deben ser genéricos tratando de identificar al máximo de candidatos posibles y siempre deben de huir de la nominación de un heredero.

Pero da pereza pensar en estas cosas cuando los resultados son aceptables, aunque sea por la coyuntura o por la suerte; los comités se hacen fuertes, se despistan y ni remotamente piensa en otra cosa que no sea su éxito.

Y cuando por fin la falta de profesionalidad del director y de su comité da la cara y los resultados se derrumban ya es momento de “salvar el culo” y evitar, con una actitud defensiva, que nadie tome la decisión que la situación requeriría.

Algunos viejos rockeros nunca mueren y hay excelente profesionales que en un momento de su carrera todavía podrían seguir contribuyendo, pero que ya no son capaces de dirigir una compañía o una división de una empresa y mucho menos producir un cambio drástico.

En estas situaciones cualquier alternativa que rebaje el nivel de responsabilidad actual del manager será considerada como una democión, socialmente mal interpretada, por lo que el afectado no la acepta y quien tiene que decidir, en la mayoría de los casos, no se atreve a tomar la decisión.

Posiciones, ambas, humanamente entendibles pero absolutamente nefasta porque casi siempre llevan a alternativas que tratan de salvar la cara del afectado con un puesto inventado para que parezca que se mantiene el status, o incluso peor, se mantiene al manager en su puesto cuando este ya le ha superado con creces.

A los CEOs, Directores Generales y miembros del comité ejecutivo animarles a que sean objetivos y autocríticos porque aunque pueda parecer que dejar paso sea un acto “estúpido” de generosidad acabará siendo la mejor alternativa personal; ya que siempre es mejor una retirada a tiempo y aceptar alternativas que objetivamente son “peores” pero subjetivamente más adecuadas.

No estiremos demasiado de la cuerda y demos su espacio a los desconocidos que de ellos será el futuro si les dejamos que lo diseñen en el presente.

http://www.mkm-pi.com/diario-informatico/65784microsoft-opta-por-un-desconocido-para-sustituir-a-ballmer/

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