¿Para cuándo la promoción interna será un paradigma de management?

Os adjunto un articulo categorizado como “advice and how-tos” que haciendo honor a esa categoría propone alternativas para solucionar el fracaso generalizado de los procesos de selección.

Tengo que decir que me parece una guía útil para responder a la situación producida por un mal proceso de selección ya que comparto la necesidad de deshacer el entuerto lo antes posible y valoro los consejos para detectar el mismatching. Sí tengo un pero, vaya una enmienda a la totalidad, sobre una de las recomendaciones “Allow the team to vote them out” que sinceramente me parece un absoluto despropósito, que se basa en unos objetivos de equipo y se materializa mediante una votación sobre el nuevo compañero. Aquí se ilustra una consecuencia no deseada de una incorrecta política de objetivos e incentivos y además se prostituye la responsabilidad más indelegable de un manager: tomar sus decisiones.

Me parece que el articulo propone una respuesta defensiva pero incorrecta, puesto que asume el proceso de selección como la única alternativa para llenar una posición vacante, aproximación que es consecuencia de una política de fichajes, y en todo el articulo no existe ni la más velada mención a lo que para mí es la alternativa real: la promoción interna. Cuando tu optas por esta alternativa estás solucionando de raíz el problema de los procesos de selección.

Supongo que estáis pensando que aunque una empresa haya adoptado el paradigma de la promoción interna como motor para el desarrollo de su organización, en algún momento habrá tenido que fichar a alguien y por tanto no es totalmente inmune a los estragos de los procesos de selección. Es cierto, aunque una política de promoción interna focaliza sus procesos de selección a puestos de baja responsabilidad donde se busca talento y potencial de desarrollo y en estos casos la selección es mucho más fácil y por tanto las posibilidades de éxito mucho más altas.

Para mí no existe un dilema sobre si se tiene que crear una organización mediante fichajes externos o promociones internas. Nunca he estado de acuerdo con los fichajes externos para posiciones de dirección y siempre he predicado y practicado la promoción interna, pero si en la compañía no hay una estructura de mánager comprometido con la promoción interna siempre hay que recurrir al exterior. La promoción interna, llevada a cabo de la manera correcta es siempre la mejor opción y además hay que destacar que conviven muy mal con la política de fichajes.

Si normalmente se tiene tendencia a fichar desde fuera es porque las promociones internas requieren de una planificación y un rigor que están reñidas con las prisas que por desgracia mueven a muchos mánager. Sin embargo, si tú preguntas a cualquiera, te dirá que la opción buena en teoría es la promoción interna, pero que en la práctica siempre hay elementos coyunturales que impiden su aplicación. Pamplinas, si reconoces que promocionar es mejor, tu obligación como mánager es ir por ese camino.

Otra buena excusa es que nunca empiezas de cero y que cuando tienes una organización en marcha la cosa ya es más difícil. No me vale como excusa, aunque es cierto que nunca empezamos con un papel en blanco y debemos considerar la situación de partida y las urgencias producidas por falta de planificación. La opción preferida es ir al mercado y fichar a una estrella y la más pintoresca es apostar por alguien de dentro, que sin estar todavía preparado puede ser una alternativa. Cada uno que elija la suya pero los fiascos de las estrellas, como refleja el artículo, son muy frecuentes.

Cuando nos hemos comprometido a crecer por promoción tenemos que ser muy rigurosos porque si fichamos siempre candidatos externos la motivación creada se destruye inmediatamente.

Cierro con el título, ¿Para cuándo la promoción interna será un paradigma del management?

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