Profundidad al cubo

Gracias a una nueva sugerencia, que me envía Antonio, a continuación cito algunos párrafos de un artículo de Pilar Jericó “Si hay miedo, no hay talento”:

“El 51 por ciento de los directivos reconocen que en su empresa se fomenta el miedo para lograr los objetivos

Aquellas empresas dirigidas por directores generales que inspiran respeto, lealtad e incluso cariño, más que miedo, según los autores, habían incrementado sus resultados……..

Los mejores líderes tienen, además, un punto en común, profundidad al cubo: tienen un profundo conocimiento de la persona, un profundo conocimiento de sus puntos débiles y fuertes e inspiran una profunda confianza.”

Si miedo es riesgo de perder tu puesto de trabajo por no aportar rendimiento, ese miedo es inherente a la actividad laboral y efectivamente cada uno reaccionaremos ante él, según sean nuestras características personales. El miedo se puede inspirar, consciente o inconscientemente, pero tiene que ver mas con quien lo percibe que con quien intenta inspirarlo.

Me considero en general una persona miedosa, pero sin embargo nunca he tenido miedo a perder mi puesto de trabajo porque entendía que básicamente estaba en mi mano el conservarlo. Quizás esto es debido a que nunca me he montado libros de caballería sobre las situaciones que me han tocado vivir y quizás, también, porque en toda mi vida profesional he vivido mas periodos de crecimiento que de recensión.

En cuanto al respeto, creo que es una necesidad en un equipo para que las cosas fluyan en la dirección correcta. Ese respeto solo se consigue cuando el manager actúa consistentemente, en todas las circunstancias, al dictado de las estrategias y dinámica de funcionamiento que él ha establecido.

La lealtad, cuando es bien entendida, también es un excelente ingrediente del cocktail de la eficiencia, aunque mi experiencia me dice que este término se malinterpreta constantemente generando equipos incompetentes. Por ello yo trato de huir de ella y la sustituyo por términos más objetivos: compromiso, dedicación y seguimiento de las estrategias y dinámicas de funcionamiento.

Por otro lado, no me gusta nada la alusión al cariño, creo que el cariño no es parte de ninguna ecuación de relaciones laborales-al menos no una parte fundamental-. Aunque yo siempre me he preocupado obsesivamente por la carrera profesional de mis colaboradores y por sus condiciones, lo he hecho porque era parte de mi responsabilidad y porque además era la única forma para que yo consiguiese mis objetivos. Y a cambio tampoco he pedido cariño sino compromiso, y ganas de trabajar y evolucionar.

La profundidad al cubo, que me parece una buena expresión para resaltar la componente de people management dentro de las funciones del manager, eleva a la condición de imprescindible la capacidad de un manager para valorar a sus colaboradores.

Capacidad, por otra parte y según mi experiencia, que en general deja mucho que desear; no existe una fuerte cultura en realizar evaluaciones rigurosas y se queda a nivel de anécdota la observación continua del comportamiento de los colaboradores para conocerles y a partir de ahí trabajar en su mejora.

Y qué decir de la confianza, tercera pata del cubo de la profundidad. Mi absoluto acuerdo con la necesidad por parte del manager para generar la confianza de sus colaboradores ya que sin ella no conseguirá influenciar a su equipo.

Pero la confianza tiene otra cara que reside del lado del colaborador y que cuando no está presente, va a disparar con toda seguridad el miedo.

Hay que desarrollar la confianza de los miembros del equipo pero nunca estableciendo un marco de cariño o tranquilidad por la seguridad en el puesto, sino trabajando con ellos para que la adquieran. Esta tarea que no es fácil pero que se puede acometer, teniendo en cuenta que:

El manager debe tener capacidad de evaluación de las habilidades de sus colaboradores como punto de partida.

La confianza se consigue cuando el colaborador se enfrenta a sus debilidades y conjuntamente con el manager, y con su apoyo, ponen en marcha un plan para mejorar esos aspectos profesionales.

Además, ayuda a la confianza el dialogo abierto en un contexto de pagar por rendimiento donde el colaborador tiene claro, como elemento básico de la relación y desde el primer momento, que su puesto de trabajo está directamente relacionado con su rendimiento. Hay que ser conscientes de que no existen los puestos de trabajo de por vida, pero que con esfuerzo, compromiso y profesionalidad se consiguen los resultados.

http://blogs.elpais.com/laboratorio-de-felicidad/2014/01/si-hay-miedo-no-hay-talento.html

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