Valoraciones: Criterios y Sentimientos

En el post sobre los managers necesarios en una situación de crisis, en algún momento mencionaba la necesidad imperiosa para un manager de ser capaz de valorar adecuadamente como uno de los elementos que se requieren en una situación de crisis como la que estamos viviendo. Pero esta cualidad no es imprescindible solamente en tiempos de crisis, sino que también lo es para poder conseguir el mejor equipo profesional y éste es el motivo de este post.

Un mánager debe tener en su cabeza perfectamente interiorizado el perfil ideal de los miembros de su equipo, ya sean mánagers o empleados, y utilizar este marco para:

  •  Identificar a los candidatos con potencial para llegar al perfil ideal.
  •  Establecer evaluaciones periódicas, siempre dentro del mismo esquema, para que esa potencialidad se vaya materializando mediante planes de mejora que ataquen los gaps.
  •  En caso de que ese perfil no se consiga después de los planes de mejora, buscar otras alternativas para la persona, o incluso desvincular a los que su falta de progreso les lleve al incumplimiento sostenido de los objetivos.

Estilos de management, como elmalabar, permiten fácilmente crear esos perfiles partiendo de sus componentes:

  •  Sentido de negocio
  •  El mejor equipo profesional
  •   El trabajo bien hecho como único camino hacia los resultados
  •   Coherencia

A partir de aquí, para cada componente se identifican las conductas y cualidades asociadas que evidencian en qué grado esa componente se da en el manager. A modo de ejemplo el siguiente cuadro es parte del esquema con el que yo he trabajado.

Con una estructura de este tipo y mucha práctica, el mánager puede llegar a ser un auténtico experto en observar los comportamientos de sus colaboradores para ir montando y actualizando, sobre la marcha, un perfil profesional que luego después plasmará en una evaluación formal.

La intuición es un comodín que ayuda en muchos aspectos del management pero que en solitario no es recomendable. Nunca me ha gustado la gente con intuición para los fichajes porque “dime de lo que presumes y te diré de lo que careces”, es decir cuando alguien se califica o es calificado de intuitivo implícitamente se le está descalificando como persona objetiva. Por tanto el inicio de cualquier valoración debe ser absolutamente objetivo, basado en el criterio del manager y fundamentado en el perfil que se busca, y si se es intuitivo este trabajo se realizará con más facilidad y las probabilidades de éxito aumentarán.

Cuando se tiene una valoración hay que ser consecuente con ella y tomar las decisiones adecuadas. Esta última sentencia no tiene desperdicio ya que no vale contemporizar sin tomar decisiones, y además las decisiones deben ser las correctas. Entiendo por correctas aquellas que satisfacen las necesidades puntuales que han provocado la toma de decisión y aquellas que ponen, quita o promocionan al que realmente se lo merece por su valoración.

Los sentimientos, como la intuición, son otro elemento complementario que tampoco puede ejercerse en solitario pero que bien utilizados, añaden alguna consideración colateral a la racionalidad para mejorar la decisión, pero teniendo en cuenta que nunca puede sustituir a esta. Al igual que renegaba del intuitivo porque utilizaba la intuición como sustitutivo de la valoración, reniego del “sentimental” que pondera los sentimiento por delante de la racionalidad a la hora de tomar la decisión o, incluso peor, que incorpora los sentimientos en la fase de la valoración y realiza valoraciones sesgadas ya en el origen, porque “es buena gente”.

La racionalidad está siempre alineada con el sentido común y los sentimientos también lo deben estar, ya que muchas valoraciones tergiversadas hacia arriba como movimiento proteccionista acaban generando problemas irresolubles a futuro y entonces el supuesto protegido queda a los pies de los caballos sin capacidad de reacción.

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