Claves para retener y atraer talento en startups

El talento en startups suele ser escaso y difícil de atraer y retener por lo que los emprendedores buscan nuevas fórmulas de atracción de talento, para atraer a estos perfiles con el objetivo de generar valor al proyecto empresarial.

En este artículo, explicamos algunas claves sobre cómo es posible realizar ese fichaje soñado que estás buscando.

¿Falta talento en startups o falla la captación de talento?

Iván García Berjano tuvo la oportunidad de conversar con Juan Antonio Muñoz Gallego de Skiller Academy, un referente en el ámbito de talento y formación en startups.

En la conversación abordaron una de las principales preocupaciones de cualquier emprendedor: cómo atraer, formar y retener talento en startups, especialmente en perfiles tecnológicos.

Juan Antonio arrancó con una reflexión importante: hay talento, pero no hay match.

En un país con altas cifras de desempleo y a la vez una gran escasez de perfiles tech, lo que realmente falta es conexión entre lo que demandan las startups y lo que ofrece el sistema educativo. Muchos profesionales tienen potencial, pero no están familiarizados con las herramientas tecnológicas reales del mercado, en parte por su alto coste o por la falta de actualización en la formación tradicional.

Lo más importante es identificar las habilidades naturales de cada persona, no sus títulos.

Desde su experiencia con Skiller Academy, han comprobado que lo importante no es buscar candidatos con experiencia en herramientas específicas como Salesforce o Adobe (cuyas licencias pueden ser impagables para una startup), sino apostar por personas con capacidades base sólidas: analíticas, comunicativas, resolutivas… y después, formarlas en herramientas concretas.

Con una metodología adecuada, en apenas 2 o 3 meses puedes tener a alguien completamente operativo.

De hecho, han formado a personas de los perfiles más dispares –desde repartidores a carpinteros– que, con el entrenamiento adecuado, han terminado trabajando en puestos tecnológicos. Y lo más interesante: al darles la oportunidad de entrar en este mundo, estas personas son mucho más leales y comprometidas. No buscan irse en cuanto les ofrezcan un salario mejor, como suele ocurrir con perfiles senior que vienen de grandes corporaciones.

Si alguien tiene visión espacial, se puede orientar hacia tecnología 3D; si tiene pensamiento lógico, hacia análisis de datos; si tiene don de gentes, puede ser un gran perfil comercial tech. La clave está en entrenar para herramientas reales, no para teoría.

Y, por supuesto, las nuevas tecnologías, como la inteligencia artificial, ayudan a multiplicar las capacidades de las personas. Un analista con IA puede ser más potente, un comercial puede comunicar mejor con herramientas de apoyo. No se trata solo de formar en habilidades, sino de enseñar a usar bien la tecnología como extensión del talento.

Finalmente, Juan Antonio dejó claro que el sistema educativo tradicional ya no es suficiente. Las startups, que necesitan velocidad y adaptabilidad, deben apostar por modelos alternativos de formación, centrados en herramientas y competencias reales.

Porque no necesitan a alguien que sepa todo, sino a alguien que esté listo para empezar ya.

Consejos para atraer talento en startups

Si tienes una startup, has de tener en cuenta que, a la hora de demandar empleo, el candidato suele tener necesidades distintas en función de su edad y circunstancias.

Tener la suficiente inteligencia emocional para comprenderlo es esencial porque, de lo contrario, te vas a seguir encontrando con el problema de los fichajes.

Te contamos algunos elementos que te pueden ayudar a facilitar la tarea de atraer talento a tu startups.

1. Es clave que el proyecto enamore

Si bien a partir de los 40 años prima la estabilidad laboral en un mercado de por sí azaroso, a otras edades es más importante que el proyecto sea motivador.

Transmitir determinados valores corporativos puede ser infinitamente más importante para alguien joven que ganar más dinero, de manera que no deberías despreciar esta circunstancia.

Esto tiene lógica, puesto que al salir de la facultad se buscan experiencias interesantes para ‘hacer currículum’ y, si no hay obligaciones familiares, se pueden priorizar otros aspectos.

2. Ofrece más promoción profesional

En el pasado, se contaba con que una persona podía estar en la misma empresa toda su vida laboral.

Ahora se calcula que estarás, como mínimo, en siete empleos. La idea de movilidad, que en un primer momento fue sobrevenida por las circunstancias del mercado, ha sido también asumida por el conjunto de los trabajadores.

Siendo así, lo que espera tu posible empleado es que pueda subir de escala en la empresa o asumir responsabilidades a medio plazo, porque no estará dispuesto a esperar años y años. La promoción profesional se convierte, pues, en un incentivo capital a la hora de atraer talento a startups.

3. Clarifica tu propósito

Aunque no todas las empresas tienen un propósito alineado a lo social, si lo tienes y no lo utilizas para captar talento, estás perdiendo oportunidades.

Se está trasladando la preocupación social y medioambiental al mundo emprendedor, donde surgen cada vez más emprendedores sociales, que están atrayendo a su vez talento a raudales.

Si tienes un propósito con un alto componente de impacto, clarifícalo. Ten en cuenta que un propósito con un alto impacto social, trasladado adecuadamente atrae talento en startups, además de a inversores de impacto.

4. Ve más allá de la retribución. No compitas en modo gorila para atraer talento en startups

Una dificultad añadida en startups respecto a empresas más consolidadas está en la retribución económica que tu puedes ofrecer, algo crítico para atraer talento a startups, máxime en áreas técnicas donde por definición, la capacidad de atracción y retención de perfiles tech es escasa.

Por lo tanto, son otros los incentivos que has de ofrecer para que una persona talentosa se apunte y, aunque quizás a primera vista no caigas, estos existen. Como dice Juan Antonio:

“No puedes competir con los grandes en modo gorila, tienes que ser mucho más inteligente”.

Esta frase resume con una claridad brutal uno de los errores más frecuentes que cometen los fundadores cuando empiezan a construir equipo: quieren salir al mercado de talento con las mismas armas que usan las grandes corporaciones. Y no pueden.

Una de las mayores trampas en las que cae un emprendedor al buscar talento en startups es intentar competir en las mismas condiciones que una gran corporación siguiendo la estrategia del gorila.

Esta estrategia consiste en usar fuerza bruta —dinero, títulos, experiencia previa exacta— para atraer talento que ya ha pasado por grandes compañías, pensando que eso garantiza rendimiento inmediato. El problema es que una startup no tiene el respaldo financiero ni la estructura para jugar ese juego.

Los salarios de mercado para perfiles talentosos con experiencia son inasumibles para una startup en etapas tempranas o incluso en growth. Además, esos perfiles —por muy buenos que sean— vienen con inercias culturales y operativas que muchas veces no encajan en un entorno ágil, incierto y exigente como el de una startup.

Ahí es donde entra el enfoque estratégico: no compitas como un gorila, compite como una gacela. El valor diferencial de una startup está en su velocidad de adaptación, su cercanía, su capacidad de formar desde dentro y construir cultura con cada nuevo fichaje.

5. Usa la formación para captar y retener al talento en startups

En vez de buscar al candidato “perfecto” en LinkedIn —que ya ha pasado por tres big tech y espera 80.000€—, busca talento con base sólida: pensamiento crítico, capacidad de aprendizaje, agilidad mental y buena comunicación.

A partir de ahí, el trabajo es estructurar un proceso que combine:

1. Identificación de potencial (aunque no tenga experiencia en tech).
2. Formación acelerada en lo que necesitas (bootcamps intensivos, formaciones prácticas, shadowing).
3. Onboarding en contexto real, con responsabilidades graduales pero tangibles desde el primer mes.

Este enfoque no solo es más asequible, es también más sostenible.

La primera oportunidad da más compromiso y lealtad

Las personas que crecen contigo y a las que das su primera oportunidad real en el sector suelen mostrar una lealtad y un nivel de compromiso muy superiores al talento “de mercado”. No estás fichando CVs, estás fichando trayectorias que se construyen dentro de tu proyecto.

Lo importante es entender que formar no es una debilidad, es una ventaja competitiva.

Hoy en día, formar rápido y bien —con foco en herramientas reales, no teoría— es una capacidad clave de cualquier empresa que quiera escalar sin depender del mercado premium de talento. Y por supuesto, la tecnología es un aliado.

Por ponerte un ejemplo, con herramientas de IA, simuladores, plataformas low-code/no-code y una buena arquitectura de aprendizaje, puedes convertir a un perfil sin experiencia tech en alguien productivo en 8-12 semanas.

6. Siempre puedes captar el talento más diferencial si lo haces partícipe

Y si necesitas captar talento en startups ya hecho, si o si a ese perfil de 80k€ o más, pero no puedes pagarle lo que vale en el mercado, siempre puedes intentar compartir tu proyecto emprendedor con él.

¿Cómo? Primero enamorándole, y después haciéndole dueño de participaciones de tu compañia.

Ya sea como socio, o mediante fórmulas cada vez más extendidas para atraer y fidelizar talento en startups y scaleups, donde se destina un porcentaje del capital a un pool de incentivos para empleados, haciendo que estos perfiles clave de la compañía tengan incentivos para quedarse y hacer crecer la empresa.

Dos de las técnicas más conocidas y que suelen ir ligadas a rondas de financiación son las Stock Options y las Phantom Shares.

Phantom Shares

Los Phantom Shares (acciones fantasma) son derechos económicos ficticios que simulan la participación en el capital de la empresa sin otorgar derechos políticos (como voto o propiedad).

Funcionan como una retribución variable a largo plazo que permite al talento participar en los beneficios económicos de una futura venta (exit) sin diluir el capital social de la compañía.

Esta modalidad ofrece al talento una carrera profesional dentro de la startup, incentivando la permanencia y el compromiso sostenido. Sobre ello profundizaba Lourdes Álvarez de Toledo en la Maratón:

Stock Options

A diferencia de las Phantom Shares, que son participaciones ficticias, las stock options permiten que el empleado llegue a ser socio real, adquiriendo acciones con todos los derechos que eso conlleva (voto, dividendos, etc.), una vez ejercidas, incentivando el compromiso a largo plazo del talento en startups.

En este caso, hablamos de una opción de compra real de participaciones futuras de la startup si se cumplen ciertas condiciones a un precio fijado (que suele ser al precio de la última ronda de financiación o con un pequeño descuento).

En este punto, debes saber que si realizas con éxito el proceso de certificación startup de Enisa, los empleados podrán disfrutar de importantes beneficios fiscales inherentes al certificado de empresa emergente sobre estas participaciones, haciendo más atractiva tu startup a la hora de poder atraer y retener talento.

Aspecto	Phantom Shares	Stock Options
Naturaleza	Participaciones ficticias con valor económico en caso de venta o liquidez.	Opción de compra real de participaciones a un precio fijado (strike price).
Derechos del empleado	No se convierte en socio. No hay voto, ni influencia política.	Sí se convierte en socio si ejerce la opción. Puede tener derechos políticos.
Fiscalidad empleado	Tributa como rendimiento del trabajo en el momento del cobro.	Depende: si ejerce y vende, tributa como ganancia patrimonial (más favorable).
Fiscalidad empresa	Hay coste empresa (cotizaciones sociales) al momento del pago.	No hay coste empresa directo (sí al momento de ejercer, si se bonifica).
Liquidez / monetización	Solo se cobra en un evento de liquidez (venta, IPO…).	Se necesita ejercer → comprar → luego vender para obtener beneficio.
Gestión administrativa	Más simple: sin cambios en el capital social.	Más complejo: requiere ampliar capital, modificar estatutos, etc.
Impacto en la cap table	No diluye: no se emiten acciones reales.	Diluye: se emiten participaciones nuevas cuando se ejercen.
Percepción del empleado	Atractivo si se explica bien, pero a veces se percibe como menos “real”.	Más tangible y entendible como “equity” real, pero más complejo.
Uso típico	Muy común en España, especialmente en fases iniciales o para perfiles junior/mid.	Más común en entornos anglosajones o para perfiles clave/senior.
Retención (vesting)	Igual que stock options: vesting 4 años, 1 año cliff estándar.	Igual: vesting clásico con cliff.

Conclusión para atraer talento en startups

En consecuencia:

• No compitas con músculo, compite con inteligencia.
• No compres talento, constrúyelo.
• No persigas CVs brillantes, detecta mentes con hambre y capacidad.
• Atrae al talento más diferencial usando fórmulas como Stock Options o Phantom Shares.

Y finalmente, no olvides que aunque las competencias, por diferenciales que sean siempre se pueden contratar, la confianza, la implicación y el compromiso no es “tan fácil”.

¿Lo ideal? Fichar un talento en startups que trabaje para ti… y a la vez, un talento que construya contigo.