Fuga de talentos

Los movimientos de profesionales entre competidores es algo bastante normal, porque el conocimiento de una determinada industria o segmento de mercado condiciona la carrera profesional, adscribiendo a ese profesional a ese sector. En general esto es válido para casi todas las funciones, aunque algunas, como quizás la financiera, sean más horizontales y permitan un cambio de industria.

Los cambios se producen tanto por aspiraciones individuales, reales o ficticias, como por reacción a decisiones tomadas en la empresa donante, que ponen al profesional en situación de disponible o generan en él un despecho que le mueve hacia el mercado.

Los cambios se interpretan como traición, casi personal, cuando esa industria está vertebrada alrededor de muy pocos competidores, ya que esa competencia es muy directa y feroz, por lo que en estos casos quizás la visión de la empresa perdedora es injusta y casi siempre absurda. Cuando el movimiento no es individual sino que se produce en grupo o afecta a varios profesionales consecutivamente, la situación se agrava a los ojos del perdedor.

La guinda del pastel es la forma en que ese movimiento se produce y ahí, en muchos casos, la actitud del profesional es equivocada y alimenta los resentimientos de su anterior compañía que desde ese momento considera a su “ex”, persona non grata.

Detrás de la actitud del donante existe una razonamiento basado en el traspaso de información de una compañía a otra, que si fuera real, sería una preocupación, pero que sinceramente creo que es irrelevante, al menos en las compañías en las que yo he trabajado y en las que en general forman nuestro tejido empresarial. Cualquier información tiene un periodo de validez efímero y los “secretos” que se van a trasmitir, me atrevería a decir,  que son anecdóticos, por lo que hacer un mundo de este elemento me parece simplemente la excusa para poner en marcha la maquinaria del despecho personal por la situación.

Por otro lado, sí es verdad que cuando dos competidores se encuentran en dos momentos de desarrollo diferentes, los profesionales de la empresa más desarrollada pueden ayudar a acelerar la evolución de la menos desarrollada aportando su experiencia, quizas muy reciente y esta sí que puede ser una contribución real que no se produciría si el movimiento no se diera, pero incluso esta ventaja, sin ser tan efímera como los “secretos”, también se diluye a medio plazo.

Un profesional con aspiraciones reales de crecimiento va a ser objeto del deseo de los competidores y si su compañía, aun siendo consciente de ese potencial, no es capaz de darle la oportunidad, debe asumir que en algún momento los buenos profesionales se irán y se incorporarán en otros proyectos donde esas oportunidades sí existen.

Esta situación es inevitable y hay que asumirla sin ningún recelo, porque quizás ese profesional aun siendo muy bueno, ha tenido que competir por las oportunidades internas con profesionales mejores que él y esa salida no debe afectar al rendimiento del equipo.

 Esta situación la viví en HP cuando empezaron a llegar a España los competidores americanos ( DEC, SUN, APOLLO,COMPAQ,DELL,…) que necesitaban profesionales. Estas empresas tenían unos planes de crecimiento más importantes porque empezaban de cero y se encontraban con un vivero de profesionales preparados que captaban claramente el atractivo de la iniciación de un proyecto y que además eran tentados con jugosas ofertas económicas.

Cuando la oportunidad en la otra compañía objetivamente no es una promoción para el profesional, denota una reacción de hartazgo y la necesidad de aire fresco. En estos casos no me parece recomendable el cambio, porque en todos los sitios cuecen habas y quizás ese profesional tenga una predisposición al hartazgo y estará con la misma insatisfacción cuando se evaporen las burbujas del cambio. Pero la solución no es una contraoferta por parte de la empresa, ni una promoción forzada, ni ningún movimiento raro que desestabilice al resto de los profesionales. En primer lugar hay que entender si detrás de ese movimiento no existe simplemente una intención de mejora de condiciones y  a partir de ahí, tratar de convencer al profesional con argumentos para que sea él quien tome la decisión.

Me resulta más chocante, y de ahí la introducción en referencia al comportamiento absurdo, cuando el movimiento al competidor se produce fruto de una desvinculación decidida por la empresa, que más tarde abre la caja de los truenos cuando se entera que se ha ido a la competencia. En el fondo, ese profesional se tiene que buscar la vida y si sus habilidades son muy dependientes de la industria en la que trabaja, no le quedará otro remedio que ir a un competidor, aunque haya sido una salida pactada donde había acuerdos tanto  escritos como entre caballeros, para que esa situación no se produjese.

Si alguien considera que un profesional no encaja en un proyecto en un determinado momento, parece cínico intentar coartar posibles opciones futuras. Es más, la existencia de opciones futuras debería facilitar al mánager tomar la decisión al no provocar una posible situación de “no empleabilidad”. De este modo, sin querer desprestigiar al desvinculado pero como mensaje cínico para ese manager cínico, si crees que alguien no sirve para hacer un trabajo, el mejor lugar para éste será en la competencia.

Cuando se produce una desbandada en grupo es un excelente aviso para una compañía, porque le está indicando que está haciendo algo rematadamente mal, relacionado con el people management. Además, el precio del aviso no es muy alto porque ese grupo que se va, tiene vida propia y tendría vida propia dentro de la compañía haciendo primar sus objetivos frente a los de la empresa y convirtiéndose en un cáncer para la organización.

En resumidas cuentas, no creo en el apocalipsis asociado a los movimientos entre competidores feroces. En la mayoría de los casos estos cambios son inevitables en el momento que se presentan, y solo se evitan con una política que apueste por la promoción interna y por el necesario desarrollo profesional  asociado a la política.

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